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Kündigung eines Arbeitsverhältnisses

Der Text erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und Richtigkeit. Die Einträge dienen lediglich der Information, hier findet keine Rechtsberatung statt. Grundsätzlich muss bei rechtlichen Themen stets das Veröffentlichungsdatum hinsichtlich der Aktualität beachtet werden!

In letzter Zeit kam öfter die Frage auf, wann der Arbeitnehmer kündigen darf, weshalb hier kurz und allgemein über die Kündigungsarten und -fristen eines Arbeitsverhältnisses geschrieben werden soll.

Allgemein
Ein Arbeitsverhältnis wird durch Abschluss eines Arbeitsvertrages begründet. Der Arbeitsvertrag ist Verpflichtungstatbestand und Rechtsgrundlage für die Erbringung der Arbeit und für die Zahlung des Arbeitsentgeltes. Ein Arbeitsverhältnis (= Dauerschuldverhältnis) ist wie jedes Schuldverhältnis beendbar. Ein Arbeitsverhältnis kann für eine bestimmte oder für eine Unbestimme Zeit eingegangen werden. Im ersten Fall endet das Arbeitsverhältnis mit Zeitablauf. Ein gültiger Arbeitsvertrag wird im Folgenden vorausgesetzt.

Beendigungsgründe
Die gängigsten Beendigungsgründe sind wohl Aufhebungsverträge, Kündigungen (ordentliche und außerdordentliche) und Befristungen.

Egal welche (Arbeits)Vertragspartei kündigt, sie muss dies seit dem 1.5.2000 gemäß § 623 BGB schrifltich tun. Für den Arbeitgeber sprechen häufig Vertreter die Kündigung aus. Diese müssen zwingend hierfür bevollmächtigt sein. Die Kündigung wird mit Zugang (§ 130 BGB) wirksam. Eine schrifltiche Kündigung unter Abwesenden ist zugegangen, wenn sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers (oder Empfangsberechtigten) gelangt und unter gewöhnlichen Umständen die Möglichkeit der Kenntnisnahme besteht. Achtung: die Beweislast des Zugangs liegt bei dem Erklärenden. Die Kündigung ist bedingungsfeindlich; Ausnahme: Potestativbedingung (vgl. Änderungskündigung).

Grundsätzlich bedarf es keiner Angabe von Kündigungsgründen. Eine Ausnahme bildet § 22 BBiG (Berufsbildungsgesetz). Gemäß § 626 II 3 BGB kann der außerordentlich Gekündigte den Kündigungsgrund verlangen. Der Kündigende muss diesen unverzüglich (§ 121 BGB) schriftlich mitteilen. Die Kündigung muss eigenhändig unterschrieben sein.

Konzentrieren wir uns auf die ordentlichen Kündigung.
Diese wird durch § 620 II BGB eröffnet und bedarf freilich einer Kündigungserklärung.

§ 622 BGB enthält die gesetzlichen Fristen für eine ordentliche Kündigung, die laut Gesetz in drei Fällen unterschritten werden darf:
– Bei einer Probezeit (max. 6 Monate)
– einzelvertraglich bei einer Aushilfsarbeit (unter drei Monaten)
– einzelvertraglich, wenn der Betrieb idR nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt.

Darüber hinaus gibt es die Möglichkeit der tarif- oder individualvertraglichen Abweichungen, d.h. Verlängerungen der Kündigungsfristen, sofern der Arbeitnehmer keine längere Kündigungsfrist als der Arbeitgeber bekommt (§ 622 VI BGB).

Tarifvertraglich können die im Gesetz genannten Fristen in beide Richtungen modifiziert werden. Arbeitsvertraglich oder durch Betriebsvereinbarung können die Mindestfristen nicht unterschritten werden.

Die gesetzlichen Fristen sind wie folgt:

„Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.“

Obige verlängerte Fristen gelten für den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer hat, wenn nicht vertraglich anders geregelt, die kurze Kündigungsfrist. Dass der letzte Satz wenn überhaupt, nur schwierig mit dem Gemeinschaftsrecht vereinbar ist, lassen wir mal außen vor.

Mit den allgemeinen Informationen, den zuletzt genannten Fristen und einem Blick in seinen Arbeits- und Tarifvertrag kann nun jeder für sich recherchieren, wann er seine Kündigung einreichen sollte. Die Fristen berechnen sich nach den §§ 186 ff., der § 193 ist nicht einschlägig.

Nun, viel Spaß mit dem Kündigen.

Stay blogged. 😎

Der Text erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und Richtigkeit. Die Einträge dienen lediglich der Information, hier findet keine Rechtsberatung statt. Grundsätzlich muss bei rechtlichen Themen stets das Veröffentlichungsdatum hinsichtlich der Aktualität beachtet werden!